Learning & Transformation

Beaucoup d’organisations ont une Corporate Academy. Peu savent raconter ce qu’elle a vraiment changé : pas en heures de formation, mais en capacités nouvelles, pratiques différentes et résultats business.

Les tableaux de bord des Corporate Academies sont souvent bien remplis : nombre de parcours, heures de formation, taux de complétion, scores de satisfaction. Et pourtant, ces indicateurs disent peu de chose sur ce qui change vraiment dans le travail.

Toutes les Corporate Academies n’ont pas le même rôle. Certaines organisent l’accès à la formation ; d’autres aident l’organisation à développer les capacités nécessaires pour faire face aux transformations.

Quand les pratiques ne changent pas malgré des formations bien évaluées, le problème n’est pas toujours le contenu : c’est souvent la capacité réelle de l’organisation à transférer, soutenir et ancrer les apprentissages.

Dans beaucoup d'organisations, les évaluations de formation sont bonnes, les intentions claires, et pourtant, six mois plus tard, les pratiques n'ont pas vraiment changé. Pourtant le problème n'est pas dans le contenu, il se situe dans la capacité " de l'organisation à faire vivre et transférer" ces apprentissages. Externaliser la structuration L&D ne doit pas être vu comme une simple délégation de tâches. C'est un moyen de créer une fonction learning plus agile, plus spécial

Lorsque le learning reste en bout de chaîne, la stratégie perd sa capacité d’exécution Progression collective vers la réussite : la stratégie au cœur de l'apprentissage collaboratif. Dans beaucoup d’organisations, la stratégie se décide en amont. Elle est formulée dans les comités de direction, traduite en feuilles de route, déclinée en projets de transformation. Puis, dans un second temps, le learning est mobilisé pour “former”, “embarquer”, “accompagner le changement”. Ce r